¿Cómo seleccionar personal para tu tienda de abarrotes?

Seleccionar al capital humano que trabajará en un negocio de abarrotes puede llegar a ser muy difícil. No se trata solamente de alguien que llene las necesidades del puesto, si no que tenemos que buscar que sea una persona responsable y de confianza, para que no intente robar de las ganancias o meternos en otro tipo de problemas.

Por eso aquí te dejamos una serie de recomendaciones que pueden ayudarte en el día a día de tu negocio. Para empezar, la selección de personal es el proceso que te permitirá elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes.

Ese momento empieza con el contacto con el candidato, justo después del reclutamiento. Este proceso varía mucho de unas empresas a otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional. El proceso de selección tiene que resultar ameno para el candidato, así que evita el exceso de pruebas y determina, de antemano, qué necesitas saber exactamente.

El proceso usualmente comienza con una entrevista telefónica, aunque no siempre es así. Esta se trata de la entrevista de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades.

Un background check identifica el riesgo de uno de los factores de la delincuencia laboral: la necesidad. Conocer si la persona tiene deudas, cómo se encuentra su ambiente social y familiar, podría ahorrarnos muchos problemas. Al hacer este background check, es importante que no atentes contra los derechos de grupos o minorías protegidas.

Lo importante aquí es hacerse una idea general del postulante para saber si es adecuado al puesto y cuenta con los requerimientos técnicos mínimos. Es decir, si tiene la experiencia, los estudios o conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo.

Esta entrevista también puede realizarse por correo electrónico, e incluso se puede prescindir de ella en favor de otras alternativas. Por ejemplo, es posible establecer preguntas de respuesta obligada en el proceso de postulación: es decir, que el pre-screening sólo es auténticamente necesario para asegurarse de ciertos conocimientos más difíciles de datar de otra manera.

La criba curricular es, en realidad, la fase previa a la entrevista presencial con el candidato. Por eso muchas veces se solapan ambas fases y una puede sustituir a la otra. En ocasiones, el mero cribado de curriculum vitae hace prescindible al pre-screening.

Para las entrevistas personales, en algunos blogs se sugiere hacer estas tres preguntas para tener una mejor idea del riesgo de un empleado: ¿Qué opinas acerca de llevarte objetos de tu trabajo, crees que debería ser penalizado? ¿Ha evidenciado algún caso de robos en el trabajo, tal vez un amigo o colega? ¿Alguna vez te has llevado algo de tu empresa?

Según algunas fuentes, empezar preguntando la opinión del empleado brinda información acerca de sus valores y su capacidad de auto-justificación. Preguntas de su entorno hace que el entrevistado se sienta menos conectado a la historia y aumenta las probabilidades de una respuesta honesta en la última pregunta; la cual está diseñada para confrontar al individuo y como ya ha brindado su opinión y compartido una anécdota, este se verá más tentado a responder con honestidad.

En la actualidad esta última fase no tiene por qué ser presencial, gracias a las nuevas tecnologías. Lo que sí que está claro es que debe de ser más profunda en las habilidades o competencias del candidato, que el pre-screening.

Como otros consejos, durante la entrevista se puede solicitar evidencia de que el aplicante se pueda comprometer con el “mundo real” y con otros seres humanos (es decir, deportes, voluntariado, grupos de aficionados). El comportamiento de las personas en el pasado determina el comportamiento futuro.

Las preguntas de la entrevista marcan un parteaguas en situaciones específicas, es decir, haciendo preguntas como “dime de una vez…”, “cuando fue la última vez que…”, y otras preguntas tipo conductual.

Recuerda que nadie es perfecto, por lo que incluso si has encontrado a alguien que responde a todas tus preguntas tal y como espera, debes jugar al abogado del diablo y encontrar algo que no te guste acerca de esa persona, para equilibrar tu perspectiva.

Contrata después de un periodo de tranquilidad. Date algún tiempo antes de hacer esa llamada final.

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